|
Getting your Trinity Audio player ready...
|
Într-o organizație modernă, succesul începe cu relațiile de muncă echilibrate între angajator și angajați. Vom analiza mai jos cele mai importante direcții pe care un antreprenor le poate urma pentru a evita conflictele, a spori eficiența și a menține un climat de lucru sănătos.
De la redactarea fișelor de post și comunicarea transparentă până la implementarea unui regulament intern care reflectă realitatea din teren – totul contează. Comunicarea continuă, feedback-ul constant și instruirea profesională sunt tratate ca investiții, nu ca obligații.
Astfel, relațiile de muncă nu se bazează pe autoritate rigidă, ci pe reguli clare, colaborare și responsabilizare. Un angajat care știe ce are de făcut, într-un cadru reglementat și echitabil, este mai motivat și mai stabil în companie. Totodată, angajatorul este mai bine protejat în fața unor eventuale conflicte sau inspecții de la autorități.
Înainte de toate, rețineți: angajatorul nu este un senior feudal, iar angajatul nu este un iobag modern. Relațiile de muncă sunt, în esență, contractuale, reglementate de Codul muncii și de alte acte normative – nu de starea vremii sau de capriciile manageriale. Această comparație nu e doar o glumă cu iz istoric, ci un semnal de alarmă pentru firmele care încă funcționează pe modelul „ordinul se execută, nu se discută”.
De ce e important să tratăm relația cu angajații ca un parteneriat? Pentru că, în practică, acolo unde se cultivă o relație rigidă, de autoritate unilaterală, riscurile cresc: absenteism, demisii subite, conflicte, sesizări la ITM sau acțiuni în instanță. În schimb, acolo unde angajatorul se implică, ascultă și comunică, angajații dau mai mult, înțeleg mai bine și chiar rămân mai mult în firmă.
Exemplu pozitiv: Într-o companie de retail, managerul organizează lunar sesiuni de feedback cu angajații din fiecare magazin. Se discută ce merge, ce nu, și ce poate fi îmbunătățit. Rezultatul? O rată de retenție a personalului cu 40% mai mare decât media din industrie.
Exemplu negativ: Într-un mic atelier de producție, patronul obișnuia să dea ordine la telefon și să schimbe regulile după cum îi venea. După ce trei angajați au plecat în aceeași lună, firma a fost controlată de ITM pentru neacordarea orelor suplimentare și lipsa fișelor de post.
Relația contractuală nu este doar o formalitate – este fundamentul stabilității. Codul muncii prevede clar obligații și drepturi pentru ambele părți (art. 39 și 40). Când relația angajator-angajat este tratată ca o colaborare cu reguli clare, riscurile scad, iar încrederea crește.
Așadar, dați jos armura medievală și puneți pe birou Codul muncii. Funcționează mai bine decât o spadă legală.
Un bun început îl constituie stabilirea unor proceduri clare de integrare a noilor angajați. Conform art. 17 din Codul muncii, angajatorul are obligația de a informa în scris salariatul cu privire la drepturile și obligațiile ce decurg din contractul individual de muncă.
În practică, acest lucru se traduce printr-un dosar de onboarding care cuprinde: regulamentul intern, normele SSM, politica de telemuncă (dacă e cazul) și calendarul intern. De asemenea, este indicat ca primele 30 de zile de muncă să includă sesiuni de feedback bilunar.
Un exemplu frecvent întâlnit: antreprenorul introduce un nou KPI sau schimbă structura echipei fără a informa salariații. A doua zi apar conflicte, performanța scade, iar în câteva săptămâni demisiile curg. O simplă întâlnire de 15 minute în care se explică raționamentul din spatele schimbării ar fi evitat totul.
În relațiile de muncă fișa postului nu este o formalitate. Este, alături de contractul individual de muncă și regulamentul intern, una dintre uneltele cele mai eficiente pentru a preveni neînțelegerile. Precizați atribuțiile, responsabilitățile și raportarea ierarhică. Și da, chiar și dacă „știe el ce are de făcut”, puneți pe hârtie. Vă va mulțumi într-o eventuală inspecție a ITM.
Exemplu pozitiv: Firma X a detaliat fișele de post pentru fiecare rol și le-a anexat contractelor. Când a fost verificată de ITM, totul era în ordine.
Exemplu negativ: Într-o companie de transport, șoferii aveau contract, dar fără nicio fișă de post anexată. O inspecție a dus la amendă și obligația de a corecta toate dosarele de personal.
Regulile clare înseamnă și o echipă clar orientată. Ambiguitatea generează haos și conflicte. Claritatea generează performanță, nu este o formalitate. Este, alături de contractul individual de muncă și regulamentul intern, una dintre uneltele cele mai eficiente pentru a preveni neînțelegerile. Precizați atribuțiile, responsabilitățile și raportarea ierarhică. Și da, chiar și dacă „știe el ce are de făcut”, puneți pe hârtie. Vă va mulțumi într-o eventuală inspecție a ITM.
Întâlnirile periodice, feedback-ul constructiv și disponibilitatea de a asculta problemele salariaților pot preveni tensiuni inutile. Nu vă transformați biroul într-un turn de fildeș.
Exemplu pozitiv: O firmă de IT organizează săptămânal o ședință de 15 minute în care fiecare echipă își exprimă nevoile. Rezultatul? O cultură organizațională deschisă și implicare crescută.
Exemplu negativ: Într-un birou de contabilitate, șeful comunică doar prin email, uneori la 11 noaptea. Rezultatul? Salariații s-au plâns de stres și burnout, iar doi au plecat subit.
Comunicarea directă și constantă în relațiile de muncă scade tensiunile și construiește încredere. Este cel mai ieftin instrument de management – și printre cele mai eficiente. Feedback-ul constructiv și disponibilitatea de a asculta problemele salariaților pot preveni tensiuni inutile. Nu vă transformați biroul într-un turn de fildeș.
Regulamentul intern trebuie să reflecte realitățile din firmă, nu să fie un text standard descărcat de pe internet. Includeți reguli privind timpul de muncă, proceduri disciplinare, evaluarea angajaților, norme de conduită și politica privind hărțuirea sau discriminarea. Și nu uitați: trebuie adus la cunoștința salariaților (prin semnătură!) – altfel, e doar maculatură.
Exemplu pozitiv: O companie de servicii a revizuit anual regulamentul și l-a discutat în ședințe de echipă. Toți salariații au semnat de luare la cunoștință.
Exemplu negativ: Într-o firmă de construcții, regulamentul era din 2015. La un control ITM, angajatorul nu a putut demonstra că angajații l-au primit. Sancțiunea? Amendă și actualizare de urgență.
Regulamentul intern e ca un GPS legal: dacă nu e actualizat și folosit, te poți rătăci grav. Acesta trebuie să reflecte realitățile din firmă, nu să fie un text standard descărcat de pe internet. Includeți reguli privind timpul de muncă, proceduri disciplinare, evaluarea angajaților, norme de conduită și politica privind hărțuirea sau discriminarea. Și nu uitați: trebuie adus la cunoștința salariaților (prin semnătură!) – altfel, e doar maculatură.
Angajații bine pregătiți nu doar că muncesc mai eficient, dar sunt și mai puțin predispuși la greșeli sau neînțelegeri. Codul muncii chiar încurajează formarea profesională continuă – iar un angajator prevăzător poate include în contract și clauze de formare, inclusiv condițiile de suportare a costurilor (art. 194-197 Codul muncii).
Exemplu pozitiv: O agenție de marketing oferă angajaților acces la cursuri online, iar la finalul anului, fiecare are o diplomă nouă. Performanța echipei a crescut vizibil.
Exemplu negativ: O firmă de producție nu a oferit niciun training timp de 4 ani. Când un angajat a făcut o eroare gravă, compania a fost trasă la răspundere pentru lipsa instruirii.
În relațiile de muncă investiția în formare nu este o cheltuială – este o asigurare. Cu cât angajatul e mai bine pregătit, cu atât riscurile pentru firmă scad. Bine pregătiți nu doar că muncesc mai eficient, dar sunt și mai puțin predispuși la greșeli sau neînțelegeri. Codul muncii chiar încurajează formarea profesională continuă – iar un angajator prevăzător poate include în contract și clauze de formare, inclusiv condițiile de suportare a costurilor (art. 194-197 Codul muncii).
Într-o lume în care „work-life balance” nu mai e un moft de corporatiști plictisiți, ci o revendicare legitimă, antreprenorii se confruntă cu un nou fenomen de culise: quiet quitting, cunoscut popular drept „demisia tăcută”. Nu, angajatul nu pleacă cu tot cu scaun – rămâne, dar doar fizic. Psihologic, el și-a depus demisia. În liniște. Elegant.
Ce înseamnă asta? Simplu: angajatul își face treaba, dar nimic mai mult. Fără inițiativă, fără implicare emoțională, fără overtime „pentru echipă”. Lucrează doar ce scrie în fișa postului. Fix cât e plătit. Și da, legal, n-ai ce să-i reproșezi. Dar din punct de vedere al dinamicii organizaționale, vorbim de o bombă cu ceas în mocasini.
Simptome și cauze (pe scurt, dar dureros de real)
Acest tip de retragere se naște adesea din:
Pe scurt, dacă la voi în firmă angajații nu simt că fac parte din ceva important, dar în schimb se simt storși, ignorați sau „doar un CNP în Excel”, ei bine, s-ar putea să ai deja demisionari tăcuți în organigramă.
Quiet quitting nu e o dramă de HR sau un moft generațional, ci un simptom clar că relațiile de muncă dintre angajați și angajatori trebuie actualizate. Nu cu traininguri sterile și fișe de post mai groase, ci cu empatie, transparență și politici reale care recunosc omul din spatele rolului.
Pentru că într-o lume în care munca a devenit opțională pentru tot mai mulți, organizațiile care vor supraviețui sunt cele care învață să inspire, nu să epuizeze. Iar liniștea, deși poate fi aur, în business e adesea semnal de alarmă.
