|
Getting your Trinity Audio player ready...
|
Transparența salarială reprezintă un pas esențial către construirea unui mediu de muncă echitabil, în care criteriile de remunerare sunt clare, obiective și accesibile tuturor angajaților.
Principiul remunerării egale pentru muncă egală între femei și bărbați este consacrat încă din 1957, prin Tratatul de la Roma, și reafirmat de-a lungul timpului în legislația europeană, în special prin Directiva 2006/54/CE privind egalitatea de tratament între femei și bărbați în ceea ce privește ocuparea forței de muncă.
Cu toate acestea, datele Eurostat arată că în 2022, femeile din Uniunea Europeană au câștigat în medie cu 12,7% mai puțin decât bărbații. În România, diferența salarială de gen este mai redusă, în jur de 3-5%, însă specialiștii atrag atenția că acest indicator este influențat de factori structurali, cum ar fi o participare mai mare a femeilor în sectoare mai slab remunerate (precum educația sau sănătatea) și nu reflectă întotdeauna o egalitate reală.
Astfel, Comisia Europeană a propus în 2021 o nouă directivă care să transforme principiile în instrumente juridice aplicabile. Rezultatul: Directiva (UE) 2023/970, adoptată oficial în mai 2023, oferă un cadru clar, bazat pe transparență, acces la justiție și măsuri corective eficiente.
1. Transparență salarială pentru candidați
2. Dreptul angajaților la informații salariale
Angajații pot solicita, o dată pe an, informații despre salariul mediu, defalcat pe sexe, pentru funcții comparabile.
Informațiile trebuie oferite în termen rezonabil, într-un format accesibil.
3. Raportarea diferențelor de remunerare
Obligatorie pentru angajatorii cu:
Rapoartele vor include date privind diferențele de salarizare globale și pe categorii de funcții.
4. Audit salarial și planuri de remediere
Dacă diferențele de salarizare depășesc 5% fără justificare obiectivă, angajatorii trebuie să efectueze un audit salarial și să elaboreze un plan de măsuri corective, în cooperare cu reprezentanții angajaților.
Accesul la justiție și despăgubiri
Implementarea Directivei 2023/970 aduce o serie de schimbări profunde pentru angajatorii din România, în special pentru companiile din sectorul privat care se apropie de pragul de 100 de angajați. Aceste schimbări vizează în principal practicile de resurse umane, contabilitatea salariilor și guvernanța internă.
O primă provocare va fi aceea de a răspunde noilor cerințe privind raportarea diferențelor salariale între femei și bărbați. Acest lucru va presupune o reevaluare completă a modului în care sunt clasificate posturile, stabilite salariile și acordate bonusurile, pentru a asigura coerență și echitate în întregul sistem de remunerare. Angajatorii vor trebui să documenteze clar criteriile folosite pentru stabilirea salariilor și să asigure că aceste criterii sunt obiective, transparente și aplicate uniform.
În același timp, crește presiunea asupra managementului de a preveni riscurile legale. Directiva consolidează drepturile angajaților în caz de litigii salariale și transferă sarcina probei asupra angajatorului. Astfel, orice diferență salarială nejustificată, chiar dacă inițial a fost neintenționată, poate deveni subiectul unui proces sau al unei investigații din partea autorităților competente. Într-un context în care imaginea publică și reputația sunt tot mai importante, riscurile de ordin juridic și reputațional nu trebuie subestimate.
Pentru departamentele financiar-contabile, impactul va fi dublu: pe de o parte, va fi necesară o colectare și prelucrare mai riguroasă a datelor salariale, în acord cu noile obligații de transparență; pe de altă parte, raportările interne și externe vor trebui adaptate pentru a include analize detaliate ale diferențelor salariale în cadrul companiei. În acest context, digitalizarea proceselor și investițiile în sisteme informatice devin nu doar o opțiune, ci o necesitate.
Este esențial ca toate aceste măsuri să fie abordate într-o manieră integrată. Colaborarea dintre resurse umane, financiar-contabil, juridic și managementul superior va fi crucială pentru asigurarea unei tranziții line și a unei conformări eficiente. Transformarea impusă de această directivă nu este una superficială, ci una care solicită o revizuire a politicilor interne de remunerare, o schimbare de mentalitate organizațională și, nu în ultimul rând, o deschidere către o cultură a echității și transparenței.
Pentru ca implementarea Directivei 2023/970 să nu fie percepută ca o povară administrativă, ci ca o oportunitate de modernizare organizațională, angajatorii ar trebui să adopte o abordare strategică și etapizată, începând din timp pregătirile necesare.
Un prim pas important este realizarea unei analize interne a structurii de remunerare existente. Acest proces implică evaluarea nivelurilor salariale în raport cu pozițiile ocupate, dar și cu genul angajaților care dețin aceste funcții. Nu este suficientă o simplă comparație numerică; analiza trebuie să urmărească dacă diferențele salariale reflectă în mod obiectiv vechimea, performanța, competențele sau responsabilitățile asumate. Această etapă de audit intern poate scoate la iveală discrepanțe nesesizate anterior și oferă o bază factuală pentru ajustările necesare.
În paralel, este recomandabil ca angajatorii să își revizuiască fișele de post, grilele de salarizare și politicile privind beneficiile extrasalariale. Transparența solicitată de directivă presupune nu doar claritate în comunicarea nivelurilor salariale, ci și coerență între responsabilitățile atribuite unei funcții și remunerația acordată. Orice inconsecvență între aceste elemente poate deveni un punct vulnerabil, mai ales în contextul unui posibil litigiu sau al unui control oficial.
Totodată, tranziția către un sistem transparent presupune instruirea personalului din departamentele-cheie. Este esențial ca echipele de resurse umane, managerii de linie și profesioniștii financiar-contabili să înțeleagă în profunzime noile obligații legale, dar și modul în care pot contribui la respectarea lor. Instruirea continuă, bazată pe studii de caz și simulări practice, va deveni un element-cheie în procesul de conformare.
Un alt aspect critic îl constituie adaptarea sistemelor informatice. Colectarea, prelucrarea și analizarea datelor salariale într-un mod eficient și sigur presupune investiții în soluții digitale care pot genera rapoarte detaliate, conforme cu cerințele directivei. În special în cazul companiilor de dimensiuni medii și mari, această transformare digitală trebuie să fie planificată din timp, pentru a evita blocajele și întârzierile.
În final, toate aceste acțiuni trebuie gândite nu ca reacții punctuale la o obligație legislativă, ci ca parte a unei strategii organizaționale pe termen lung, orientate spre echitate, performanță și retenția talentelor. Implementarea eficientă a transparenței salariale poate deveni un diferențiator competitiv într-o piață a muncii tot mai dinamică și exigentă.
O firmă românească din domeniul IT, cu 310 angajați, a realizat deja un audit salarial preliminar în 2024. Analiza a evidențiat o diferență de salarizare de 6,2% între femei și bărbați pentru poziții similare de software development, diferență explicabilă în parte prin vechimea diferită, dar nu complet justificabilă conform noii directive.
Ca urmare:
Rezultatul? Scăderea fluctuației de personal și o creștere a satisfacției angajaților.
Directiva Europeană 2023/970 va transforma modul în care companiile românești abordează salarizarea. Departe de a fi doar o obligație birocratică, aceasta oferă șansa unei resetări a culturii organizaționale, în direcția echității, meritocrației și transparenței.
Pentru profesioniștii financiar-contabili, această tranziție oferă un rol strategic: acela de a ghida companiile nu doar spre conformitate, ci și spre sustenabilitate și responsabilitate socială.
